Hacia la Construcción de una Logoterapia Organizacional (página 2)

Lo primero es ver como Víctor Frankl establece una
clasificación de los valores
que nos pueden ayudar a encontrar sentido en la vida.

Frankl (1997) dice que " … mientras los valores
creadores o su realización ocupan el primer plano en la
vida del hombre, el
campo de su realización concreta, coincide, en general,
con el del trabajo
profesional" .

Aquí es muy claro que el trabajo por
sí mismo nos ofrece posibilidades de sentido al
permitirnos la realización de valores de creación
es decir, al darnos espacios para el hallazgo de sentido a
través del fruto de nuestra acción.

Pero además existe otro tipo de valores, los valores de
experiencia.  Frankl (1990) nos dice " … vivir,
encontrarse, y amar (que corresponde al la capacidad de
disfrutar) pueden dar un sentido a la vida – hablamos entonces de
valores experienciales… " .

En el trabajo, dado que es de naturaleza
social, tenemos la oportunidad de experimentar muchas veces el
encuentro, lo cual nos permite compenetrarnos con el otro,
tenemos la oportunidad de amar, no solo al otro, sino a una causa
o a un ideal. De vivir experiencias significativas en
general.

Por último, Frankl (1990) habla de los valores de
actitud cuando
dice " sin embargo, la capacidad de soportar, en última
instancia, no es nada más que la capacidad de realizar lo
que designamos como valores actitudinales… " .

Son, también, muchas las situaciones en las cuales, a
través de nuestro trabajo, debemos enfrentarnos con el
sufrimiento humano, tanto el propio como el ajeno. Situaciones en
las cuales nos vemos frustrados, incapacitados, reducidos por
alguna condición particular ya sea del nivel de la
relación con el otro, del medio o de la tarea en sí
misma; estas situaciones nos capacitan para desarrollar los
valores de actitud al superar las dificultades haciendo uso del "
poder
desafiante del espíritu" (Frankl 1990).

Así, podemos decir que la aplicación del
concepto de
valores en Frankl es bastante clara en el tema del sentido del
trabajo al interior de la
organización.

Cada vez que nos acercamos al tema del sentido de la labor que
realizamos encontramos dos elementos básicos para
entenderlo: lo hago PARA que la empresa, o el
cliente, o la
sociedad,
estén bien y yo pueda generar un impacto en los
demás a través de la realización exacta del
valor que mi
trabajo en sí mismo presenta, ej. un médico al
salvar vidas, un docente al cambiar a las personas, un carpintero
al construir con buena calidad, etc.

Lo hago PARA asegurar el bienestar de mi familia, o de las
personas que amo, o bien para cumplir mi compromiso con Dios o
con la vida independientemente de lo que este trabajo signifique
en si mismo. ej. un operario de un torno en una
planta, un agente de un call center, o cualquier persona que
realice tareas repetitivas.

De esta manera, cuando la realización del trabajo en
sí misma genera un sentido o un valor de creación
hablamos de sentido DIRECTO del trabajo, es decir el sentido
proveen los resultados de la labor por si mismos. Cuando hablamos
de la realización del trabajo solo para asegurar el
bienestar de otros o para cumplir con un compromiso mayor aunque
no se derive directamente de los resultados del trabajo hablamos
de un sentido INDIRECTO del trabajo.

Además, existen otros conceptos que nos pueden acercar,
en un momento dado a una comprensión del tema de la
organización desde un punto de vista
logoterapéutico. La voluntad de sentido en frankl, por
ejemplo, es la base de su teoría
motivacional la cual nos permite hacernos una clara idea de como
y porque este concepto se puede analizar a nivel individual en el
comportamiento
de las personas en la empresa.

A este respecto Frankl (1979) Nos dice: " el psicoanálisis nos ha llamado la atención sobre la voluntad de placer, lo
que podríamos llamar el principio del placer, y la
psicología
individual nos ha hecho familiar el concepto de voluntad de
dominio, bajo
la forma de la tendencia a imponerse, a hacerse valer, pero mucho
más profundamente arraigado está lo que yo llamo la
voluntad de sentido: sus esfuerzos por buscar un pleno sentido a
su existencia."

Si miramos esto como la base de una teoría de la
motivación que nos ayudaría a trabajar con las
personas en el ambiente de la
organización, es evidente que es fundamental abrir
espacios para que las personas encuentren la respuesta a sus
necesidades y preguntas existenciales a través del trabajo
que desarrollan en la organización.

A nivel de la empresa, es importante tener en cuenta que la
función
social que la empresa cumple para sus diferentes audiencias, da
un sentido del trabajo de la organización y permite a los
grupos
establecer las diferentes posibilidades de sentido en su
labor.

Otro tema importante es el que podríamos definir como
ontología dimensional empresarial, para
abordar este tema es clave partir de la noción de la
empresa como un organismo vivo, un Sujeto social que por lo tanto
comparte con el hombre las dimensiones de la ontología
dimensional dado que:

1. Tiene una dimensión física constituida
   por dos facetas. la primera es la planta, objetos, y medios de
   producción pertenecientes a la misma que
   incluyen también el ambiente físico de trabajo en
   el cual se desempeñan y relacionan todos los miembros de
   la organización. y la segunda es la organización
   administrativa en términos de la representación
   de esta en "órganos". es decir, la empresa tiene un
   "cerebro"
   representado por la dirección estratégica de la misma,
   un "corazón"
   representado por el aparato productivo del establecimiento y
   una "sangre"
   representada por la gente que en ella labora y lleva el
   oxigeno a
   todas partes.
2. Tiene una dimensión psicológica, representada
   por la "personalidad" de la empresa, es decir su estilo
   de relación con el cliente interno y externo, sus
   características de afrontamiento al medio, sus políticas en general, es decir, su
   cultura que
   tiene que ser tomada en cuenta para ser intervenida como parte
   del desarrollo.
3. Tiene una dimensión espiritual, es decir, una
   función trascendente en el medio que la ocupa,
   representada por la responsabilidad
   social corporativa tan de moda en
   estos tiempos.

Otro concepto muy clave para nuestra Logoterapia
Organizacional, es el de la libertad, en
palabras de Frankl (1997) " … de la misma manera, el hombre es
también un animal, y nada menos que por toda una nueva
dimensión: la dimensión de la libertad [… ]
una libertad para algo, a saber para tomar posición ante
todos los condicionamientos."

De esta manera vemos como a nivel de la organización el
hombre es un ser libre para. Para desarrollar su trabajo
de una determinada manera, para establecer su sello y su marca en la
situación laboral, para
trabajar desde la conciencia de
sí mismo o desde la conciencia de la ganancia material, es
decir, el ambiente laboral es un gran espacio de libertad a pesar
de lo que  las condiciones del mercado, del
negocio o de la economía puedan estar determinando en un
momento particular del tiempo.

De manera similar la empresa como sujeto social es libre,
libre para establecer su modo de operación y sus
políticas frente a su personal, libre
para prestar un servicio a sus
audiencias o para explotarlas, esto es así aún a
pesar de las tendencias comunes en el medio en el que se
desarrolla.

Pero, ¿como podemos establecer las condiciones
óptimas para generar este desarrollo? Y mas importante
aún ¿cómo podemos justificar dicha
técnica desde el punto de vista de la logoterapia?

Víctor Frankl (1979) nos dice " debemos aprender por
nosotros mismos y también enseñar a los hombres
desesperados que en realidad no importa que no esperemos nada
de la vida, sino que la vida espere algo de nosotros. Dejemos
de interrogarnos sobre el sentido de la vida y en cambio
pensemos en lo que la existencia nos reclama continua e
incesantemente."

Así nos dice que el sentido de la vida en realidad se
encuentra en una meta, una tarea que debemos desarrollar, una
tarea que nos reclama.

Una técnica que hoy en día, parte de los mismos
principios
generales que la logoterapia y que nos ayuda a alcanzar nuestras
metas es el coaching.

Coaching es una palabra inglesa que se traduce como " entrenamiento" o
" adiestramiento" ,
aunque estas traducciones no dan clara cuenta de lo que el
Coaching como tal significa.

Á ngel y Amar (2007) lo definen como " un proceso de
acompañamiento a una persona o a un grupo de
personas con el objetivo de la
optimización del potencial de los individuos" .

Esta definición nos acerca más al objetivo del
coaching. El coaching tiene que ver con la enseñanza, pero no " enseña" en el
sentido tradicional del termino, tiene que ver con la
asesoría, pero no brinda soluciones
directas al cliente, tiene también relación con el
" mentoring" pero no depende de la experticia y experiencia del
coach.

El coach mas bien, en palabras de Wolk (2006) es un " soplador
de brasas" es decir sopla las brasas del potencial de las
personas, para que surja el fuego del éxito y
la maestría personal.

De lo que se trata del coaching es de ayudarle a la persona a
encontrar sus propias alternativas y opciones en el cumplimiento
de su meta, en el desarrollo de sus habilidades y en el cambio de
su perspectiva actual por una que le permita ser mas efectivo en
el desarrollo de su vida.

El coaching actualmente abarca todas las áreas, desde
el coaching personal, pasando por el laboral hasta llegar a
propuestas de coaching espiritual, todas enfocadas en el
desarrollo de habilidades y capacidades para el cumplimiento de
objetivos.

Hay docenas de autores sobre coaching y muchísimas
propuestas acerca de cómo debe hacerse el coaching y que
técnicas pueden utilizarse. Desde modelos
administrativos (Withmore 2005), pasando por modelos puramente
psicológicos (Neeman y Dryden 2004), otros basados en
escuelas integradoras como la PNL (O"connor y
lages 2005, Dilts 2004) hasta modelos integradores (Á ngel
y Amar 2005, Pinotti 2004, Wolk 2003).

Pero existen, a mi manera de ver, a pesar de la diversidad,
algunos principios que podríamos considerar como comunes a
todas las escuelas de coaching independiente de su
orientación o del autor del cual provienen, estos
principios son:

El coaching esta orientado al objetivo: en todos los
modelos de coaching, lo primero que hay que definir, tanto para
la sesión como para el proceso, es el objetivo que la
persona quiere alcanzar, la habilidad que la persona quiere
desarrollar, o la línea de pensamiento
que quiere cambiar, establecido esto se puede dar curso al
proceso a través de las teorías
y técnicas pertinentes según cada escuela de
coaching.

La persona tiene la capacidad de hacerlo: todas las
personas conocen, mejor que el coach, la mejor manera de lograr
el objetivo, lo que funciona para ellas y lo que no y las
alternativas disponibles. Además todas las personas tienen
la capacidad de lograr el objetivo que se propongan o de
desarrollar la habilidad que requiera, solo necesita que se le
ayude a establecer con claridad como y para que lograrlo y el
resto será parte de su propio trabajo. Sin esta
convicción interior, el coach no puede " soplar brasas"
pues mas bien tendría que encender el fuego y este no es
el papel del coach ya que implicaría quitarle la responsabilidad de su propio desarrollo a la
persona.

El coaching trabaja desde la alternativa no desde la
dificultad: en todos los modelos de coaching, la prioridad es
establecer las alternativas para el logro de la meta o para el
desarrollo de la habilidad, NO analizar las razones por las
cuales no se puede. Esta forma de pensar, desde la óptica
del coaching, limita el espacio de acción de la persona y
le impide completar sus metas, por ejemplo, si queremos comparar
un mercedes y partimos del análisis de porque NO PODEMOS comprar un
mercedes, encontraremos que NO tenemos dinero
suficiente, que NO tenemos un sitio donde ponerlo a salvo, etc.
Pero si nos preguntamos COMO VAMOS A HACER para comprar un
mercedes, es decir que OPCIONES tenemos, empezaremos a pensar si
fuera posible COMPRARLO USADO, si tal vez pueda ser parte de un
NEGOCIO, que OPCIONES tenemos para conseguir el dinero,
etc. Es decir, si pensamos en la opción alcanzamos el
objetivo, si pensamos en la dificultad lo mas probable es que nos
quedemos en el análisis.

El coaching trabaja con las fortalezas no con las
debilidades: de manera parecida al postulado anterior, lo que
se busca en el coaching es determinar que fortalezas posee la
persona que le permitan alcanzar el objetivo, para usarlas como "
combustible" para el logro de la meta. Si una persona es
disciplinada, por ejemplo, podríamos ayudarle a
desarrollar un programa de
actividades para todos los días que le ayude a alcanzar su
objetivo, de esta manera aprovechamos su fortaleza para que
alcance el objetivo que se propuso. Existe una especie de "
diagnóstico" de las fortalezas y
habilidades de la persona que le permitirán sacar adelante
el desarrollo de la meta o de la habilidad.

A partir de estos principios pueden aplicarse todas las
técnicas y estrategias
propias de cualquier escuela de coaching, ya sea que se basen en
la cognición, en los modelos representacionales, en las
emociones o en
el sentido de la vida.

Basados en esta propuesta, hemos desarrollado un modelo de
intervención que combina técnicas propias de la
Logoterapia con algunas de los diferentes modelos de coaching
estudiados a través del cual ayudamos a las personas a
mejorar su rendimiento laboral, encontrando sentido en lo que
hacen.

La base de este modelo se encuentra en el método de
hallazgo del sentido descrito por Boado (2002) el cual consiste
de 4 etapas Percepción, Actitud, decisión y
acción.

Esto, llevado a la práctica en el ambiente laboral se
formula tal y como se describirá a continuación,
donde la primera fase del proceso procura cambiar la
percepción frente a los fenómenos sucedidos en el
ambiente de trabajo, la segunda, busca crear una actitud positiva
frente a estos mismos fenómenos que facilite la toma de
decisiones en la tercera fase, para finalmente llevar a la
acción.

La primera fase de la técnica, esta basada en los
Círculos de Diálogo
Existencial tal como son descritos por Arturo Luna (1999), en los
cuales se desarrolla una metodología participativa para generar la
construcción de conceptos y el crecimiento
existencial alrededor de temas que pueden estar directa o
indirectamente relacionados con las necesidades particulares de
la organización en donde se desarrolla la
técnica.

En esta fase se busca cambiar la percepción que la
persona tiene acerca de su vida, de su trabajo y de las
posibilidades que tiene de enfrentar creativa y proactivamente a
las diversas situaciones que le suceden en el ambiente laboral,
en grupos de 10 participantes máximo.

En esta etapa, se desarrolla también un pequeño
diagnóstico de las relaciones entre las personas a
través de la observación de sus interacciones y de las
posibles dificultades personales de cada uno de los participantes
a través de sus relatos y experiencias a cerca de su
diario devenir en la organización.

Esta fase tiene una duración de 8 semanas con una
intensidad de una sesión de una hora cada semana.

Con la información recogida en esta primera fase
se procede a diseñar las intervenciones propias de la
segunda fase.

En la segunda fase, se realizan Grupos de Cuentería,
tal y como están desarrollados por Efrén
Martínez (2002), en los cuales a través de la
construcción grupal de la historia de vida laboral de
cada participante, se van ofreciendo alternativas a las
diferentes problemáticas o dificultades presentadas por
cada uno de estos.

Esta segunda fase, busca construir una actitud productiva y
preactiva frente a cada una de las situaciones a las cuales las
personas se ven enfrentadas en el diario quehacer en la
organización.

La intervención desarrollada en esta fase, permite a
los participantes darse cuenta de cómo el trabajo de grupo
puede ser motor de cambio y
desarrollo en todas las áreas y da a cada persona la
posibilidad de aportar a las situaciones de los demás.

Esto genera una gran cohesión de grupo y una mejora
sustancial en las condiciones generales del desempeño de los equipos al interior de las
organizaciones.

Esta fase se lleva a cabo durante un período de 8
semanas con una intensidad de 1(una) sesión de 1 (una)
hora por semana.

Al finalizar esta fase, se escogen de acuerdo a una variedad
de criterios, entre los que se encuentra el impacto percibido en
el grupo, el interés
del propio participante, el crecimiento que este puede aportar a
la organización, el nivel jerárquico, etc. Dos
personas de cada grupo que van a ser quienes desarrollen el
proceso individual.

Durante el proceso individual es donde se genera el mayor
desarrollo de los participantes, dado que estos entran a
experimentar, a partir del desarrollo previo obtenido en las dos
fases anteriores, la aplicación de técnicas propias
del coaching, combinadas con el sustento logoterapéutico
que les permite la toma de la decisión acerca de
cómo pueden mejorar su desempeño general y ayudar a
la organización a alcanzar sus objetivos.

El aporte de la Logoterapia en este aspecto es de
fundamental importancia, ya que, como todos los autores lo
reconocen, el hallazgo del sentido y el significado, no solo
potencia, sino
además garantiza el éxito de la persona en el
ámbito laboral y personal.

Es así como, a partir de un modelo práctico y
algunos fundamentos teóricos podemos establecer las bases
para el desarrollo de una empresa mas
humanizada, mas comprometida con el balance entre trabajador y
organización, una empresa establecida dentro de una
cultura de " Logoterapia Organizacional"

Bibliografía

Angel, P., Amar, P. (2007) Guía Práctica del
Coaching, Barcelona, España :
Paidós

Boado, N. (2002) Escala
existencial de Al Längle, c. Orgler, M. Kundi: Manual
Introductorio. Buenos Aires,
Argentina : Dunken.

Bradley, J.  King Kauanui, S. (2003). Comparing
spirituality on three southern California college
campuses. Journal of Organizational Change
Management, 16(4), 448-462. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 379789171).

Dilts, R. (2004) Coaching: Herramientas
para el Cambio, Barcelona, España : Urano

Duchon, D.  Plowman, D. (2005). Nurturing the
spirit at work: Impact on work unit performance. Leadership
Quarterly, 16(5), 807-833. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 909194341).

Frankl, V. (1997) Teoría y terapia de las neurosis,
Barcelona, España :Herder

Frankl V. (1990) Logoterapia y análisis
existencial, Barcelona, España :Herder

Frankl V. (1990) El Hombre Doliente, Barcelona,
España :Herder

Frankl V. (1979) La idea psicológica del hombre,
Madrid,
España: Rialp

Frankl V. (1979) El Hombre en Busca de Sentido,
Barcelona, España: Herder.

Groen, J. (2004). The Creation of Soulful Spaces and the
Organizational Context. Organization Development
Journal, 22(4), 19-30. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 809386311).

Heidegger, M  (1962). El ser y el tiempo Mexico
D.F., Mexico : Fondo de Cultura Económica

Hopenhayn, M. (1988) El Trabajo: Itinerario de un
concepto, Cepaur: Bogotá, Colombia

Krishnakumar, S.  Neck, C.  (2002) The "what", "why"
and "how" of spirituality in the workplace Journal of Managerial
Psychology Bradford.  Vol. 17,  Iss. 3, 
p. 153-164 (12 pp.)

Markow, f. Klenke, K. (2005). The Effects Of
Personal Meaning And Calling On Organizational Commitment: An
Empirical Investigation Of Spiritual
Leadership. International Journal of Organizational
Analysis, 13(1), 8-27. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 1078967941).

Martínez, E.(2002) Acción y Elección
Logoterapia de grupo y una visión de las
drogodependencias, Bogotá, Colombia : Colectivo
Aquí y Ahora

Milliman, J. Czaplewski, A. Ferguson,
J. (2003). Workplace Spirituality And Employee Work
Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment. Journal
of Organizational Change
Management, 16(4), 426-447. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 379789161).

Neeman, M. Dryden, W. (2004). Coaching Para Vivir: Aprende
a organizarte y ser más asertivo, Buenos Aires,
argentina: Paidos.

O"connor, J. Lages, A. (2005). Coaching con PNL: Guia
practica para obtener lo mejor de ti mismo y de los
demás. Barcelona, España: Urano.

Pinotti, J. (2004) Coaching Ontológico: Un Camino
Hacia la Maestría Personal, Buenos Aires, Argentina :
Coaching Ediciones.

Reeves-Ellington, R. (1998). Leadership for socially
responsible organizations. Leadership & Organization
Development Journal, 19(2), 97-105. Retrieved
March 26, 2007, from ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 117542870).

Sheep, M. (2006). Nurturing the Whole Person: The Ethics of
Workplace Spirituality in a Society of
Organizations. Journal of Business
Ethics, 66(4), 357-375. Retrieved , from
ABI/INFORM Global database. (Document
ID: 1107176271).

Whitmore, J. (2004). Coaching: el método para
mejorar el rendimiento de las personas, Buenos Aires,
Argentina: Paidos.

Wolk, L. (2006). Coaching: El arte de soplar
brasas, Buenos aires, Argentina : Gran aldea editores.

Villamizar, G. (2003) Administración de Recursos
Humanos, Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.

Autor:

Ps. Juan Carlos Carvajal Gómez

Marzo de 2008

CV. del autor

Juan Carlos Carvajal es psicólogo egresado de la
Universidad de la
Sabana en Bogotá Colombia en el 2003, Especialista en
Psicología de las Organizaciones de la Universidad
Católica de Colombia en 2007, se ha desempeñado
como director científico de organizaciones de consultoría y como consultor independiente
en los últimos tres años, ha sido docente
universitario, terapeuta y conferencista nacional e internacional
en temas de logoterapia y psicología organizacional,
actualmente dirige programas de Logo
coaching en varias organizaciones colombianas con excelentes
resultados.